而位于上海浦东的一家上市公司投资的私立医院也发生了类似事情。该院前市场部门负责人向《看医界》表示，加入该院后，他花了2个多月时间搭建市场和品牌部门班底，刚刚初露端倪，结果突然被辞退，尚未度过试用期，院方称：试用期只是被试用，而且全院除了院长就属他的薪水最高。

      不仅如此，一位上海私立医院院长也是如此，本来还有事业单位编制，被年薪200万挖到私立医院当院长，但很快也因“水土不服”无奈离开。

      一位三甲医院副院长更惨，被高薪挖到民营医院出任常业务院长，负责医院的筹建工作，等医院筹建的差不多，就被迫离开了……

      可见私立医院院长岗位的高薪还真不好拿！不排除有的就是被请来临时顶一阵子而已。

      一方面是民营医院院长友情提醒“入市需谨慎”；另一方面则是管理层刚刚确定“亲友团”却突遭“被分手”。两则“八卦”背后虽然必定有更多不可言说的故事，但也揭示了民营医疗在人才方面的尴尬。

      社会办医缺“人才”——不仅缺医生，更缺既懂医疗又懂运营管理的职业经理人。因此，靠“高薪”到处抢人才、挖人才也成为了最惯常的手段。

      不过，很多医院“老板”，尤其是跨界投资的老板们没想清楚一个问题：高薪并不意味着高回报率！

      很多投资者只给了人才高薪，却并未给予足够的尊重和信任，也没看透医疗服务行业的特殊性——“慢”，而且是“很慢”！投资周期长，投资回报率不高，盈利最少也要5~8年时间，早期投资甚至很多时候没有数据可看。

      于是乎，不少急功近利的老板们先前给院长们开出了很诱人的条件，也许下了很美好的承诺，但没多久就开始“认钱不认人”，又给院长提出“三年盈利、五年翻番”云云的要求。这猝不及防的“变卦”不仅让人才无所适从，甚至很可能赔了夫人又折兵——投资砸了，人才跑了，医院乱了，患者没了。

      另一方面，正如成都的这位院长所说，民营医院的管理者也别指望能“天上掉高薪”。“高薪”的背后是“高风险”三个大字，是否真正做好了加入民营医院的心理准备，是否准确地定义了自身价值，是否能经得起业绩的压力和老板的口诛笔伐，这些都必须在拿钱之前想清楚。

      在医疗圈，不乏公立医院院长转型民营医院院长，却“乘兴而去败兴而归”的案例，很多时候都是因为没有做好“身份转换”，甚至是没有准备好充足的弹药。

      在公立和私立医院均有丰富经验的资深医管专家缪晓辉，曾在2018中国社会办医（上海）高峰论坛上说过这样一番话，或许值得大家认真思考：现在的绝大多数民营医院的高层管理人员来自公立医院，他们需要很长时间去改变自己、去接受很多与公立医院不同的体验，甚至需要经历很多失败。

      在公立医院的院长，考核其管理水平的指标既有业绩也有政绩，而在民营医院，则是以业绩为主导的，民营医院是由资本说话的，院长要学会与资本对话，而不主要与医疗对话。

      院长们曾经傲人的战绩，究竟坐拥了公立医院的医疗垄断资源，还是团队努力打出的一片天地？友情提醒：拿人钱财、与人消灾，下海民营医院，如果不是“天生要强”，还真保不齐“天生要凉”。